派遣 福利厚生 | 派遣社員の時給と権利について





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出産育児休暇は派遣社員の権利

派遣社員として働く女性の方は、最近とても多いです。

そして主婦の方も派遣社員として多くの方が働いています。

新婚の方も、家計を助けるなどの理由で派遣社員として働いている女性も多いです。

社会としても、少子化などで働き手が少なくなる中、女性の力はとても大切です。

女性が働きやすくなることで、少子化に歯止めをかけようという動きもあります。

しかし、女性の派遣社員には女性特有の悩みもあるものです。

女性の派遣社員の方で、悩まれるのが妊娠、出産などのときの対処の仕方でしょう。

以前、このことは少し説明しましたが、もう一度抑えておくべき問題なのではないでしょうか。

多くの方が勘違いされているのですが、派遣社員と正社員の出産休暇などの権利は差のあるものではありません

派遣社員と正社員は全く同じように出産休暇などを取得できます。

派遣社員も権利として、出産休暇を申請できるのです。

派遣社員の権利としては、以下のように主張できます。

派遣社員も産前6週間(多胎妊娠は14週間)、産後8週間の出産休暇を取ることができます。

出産休暇中とその後30日間の解雇は違法です。

妊娠、出産を理由に派遣社員を解雇することはできません。

当然育児休暇も派遣社員は取得できます。

育児休暇の取得条件…1年以上勤務していること、子供が一歳になった後も雇用される見込みがある派遣社員。

派遣社員の男性も育児休暇を取得できます。(奥さんが専業主婦でも産後8週間は取得できます。)

そして派遣社員も生理休暇を取ることができます。

医師の診断書は必要ありません。

生理休暇を有休にできるのかは、派遣先によって異なります。

しかし突発の休みでも有休を申請できる派遣先ならば、遠慮なく有休を使って生理休暇をとるのがよいのではないしょうか。

これらの権利を行使したことを理由に派遣社員を不当に扱うことは違法です。

派遣社員の方は、正社員と変わらない権利を主張できることを知らない人が多いです。

それが理由で不当な扱い派遣先から受ける派遣社員の方もあとをたちません。

派遣社員であることは、正社員よりも立場が弱いのではなく、単なる雇用形態の違いでしかないことをしっかりと認識しておいてください。
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派遣社員の有給休暇の理由は必要か?

派遣社員の方で有給休暇を取りやすいという理由で派遣社員をしている人がいます。

自分の夢を追いかけるためという理由の人が多いでしょうか?

やはりその夢は絶対につかんでほしいものです。

そのための派遣社員という選択も生き方としてはありえんことだと思います。

そういう派遣社員という選択をした人は応援したいものです。

有給休暇ということでいうと、派遣社員の方で有休をとりにくいという人がいます。

派遣社員というのは弱い立場だという誤解があるのでしょうか?

正社員と派遣社員とを問わず、有給休暇は労働者の権利です。

有給は申請すれば基本的に所得出来るという労働者の権利です。

企業は有給を拒否する権利はありません。

明らかに企業に不利益を与えようという意思があきらかな場合は拒否することができますが。

たとえば業務に支障を与える目的で大勢で結託して有休をとるなどです。

企業側が拒否することは厳格に制限されているのです。

もちろん派遣社員という理由で拒否することは重大な法律違反になります。

所得する時季を変更する権利は企業にはありますがこれを行使するには相当な理由が必要です。

有給を許可するかしないかの決定権が企業側にあると勘違いしている人が多いのです。

そして有給休暇の理由ですが、法律上とくに求められるものではありません。

どのように有休を使おうが派遣社員の自由なのです。

したがって理由の欄は白紙でも良いのです。

白紙はどうもと思うのであれば「私用のため」とでも書けば企業は拒否できません。

ただ明日突然休みたいというようなときには、理由があったほうがよいでしょう。

有休は派遣社員の大事な権利です。

企業側に決定権はありませんので誤解のないように!
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派遣社員の産休は?

派遣社員は結婚されている女性が多いですね。

そういった方の中には、妊娠出産ということが派遣社員であるときに起こるかもしれません。

派遣社員の方には、このような知識があまりない人たちもいらっしゃいます。

しかし、派遣社員であっても、労働者の権利は正社員と変わりません。

しっかりと派遣社員の権利としてそういった問題を考えていきましょう。

まず産休について考えてみましょう。

産休が派遣社員はとれないのではないかと思っている方がいらっしゃいますが、それは違います。

以下の法律をご覧ください。

労働基準法第65条

(1)使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

(2)使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

(3)使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。


派遣社員 にも適用されますので、産前6週間、産後8週間の産休をとることができます。

ただし、産休中は、無給になってしまいますので、出産手当金をもらって収入を補いましょう!

※出産手当金は、社会保険の被保険者になっている場合のみ対象です。

したがって、出産を考えていらっしゃる派遣社員の方は、社会保険に入っておくことが重要です。

派遣社員の中には、社会保険などに入っていない人がいます。

しかし、派遣社員の福利厚生は法律で決められた権利です。

また入っていない人は派遣元に連絡して被保険者になることをお勧めします。

派遣社員に限らず正社員であっても、社会保険に関する知識があまりない人も多いです。

社会保険は医療機関にかかるときにだけお金が出るのではありません。

今回の出産手当金だけではなく、他にもいろいろな場合にお金が出るのです。

出産の計画のある人は、一度保険についても確認しておくのがよいでしょう。
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派遣社員の権利 労災

派遣社員も労災の場合は労災の申請することができます。

しかしながら、たとえば仕事中のけがなのに、会社が労災の申請をしてくれず、社会保険を利用するように言われた場合はどのようにすればよいのでしょうか?

これは違法行為ではないのでしょうか?

派遣社員であるからと労災を申請しないことは明かな違法行為です。

会社がどうしても申請をしてくれなければ、管轄の労働基準監督署の労災課に申告すれば、会社に指導をしてくれますし、悪質であれば罰してくれることもあります

また、そもそも労災申請の「請求人」は被災労働者ですから、派遣社員自身で労災申請をしてしまうことが可能。

会社が被災事実の証明をしてくれなくとも受理されます。

派遣社員は立場がどうしても弱くなってしまいがちです。

しかし、労災というのは、労働者の権利ですので、しっかりと守られなければならないのです。

けっして労災の申請がされないからと泣き寝入りをすることはやめましょう。

またたとえば怪我をした場合に労災を申請しようとしたときに、派遣社員のあなたの不注意でそうなったのだからできないなどということがあるかもしれません。

しかし、労災というのは余程の法律違反がないかぎり労災の申請ができないということはありません。

たとえば労災目的の怪我などは労災の申請が受理されないことはあるかもしれません。

不注意程度のものならば、労災の申請は受理されます。

そして、労災は通勤途中での怪我や病気にも適用されます。

たとえば、極端な話ですが、通勤途中に野良犬にかまれた場合も労災はおりるのです。

もちろん野良犬に変なちょっかいを出したりしていればおりないですが、普通の通勤をしている場合はおります。

労働者の権限はこのように手厚く保護されていますので、自分の判断で申請を取り下げたりしないようにしましょう。
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派遣社員 育児介護休暇など

派遣社員といて働いている女性の権利は正社員と変わりません。
ここで整理しておきましょう。

育児介護休暇については、女性の派遣社員の場合、非常に重要な問題です。
ここでそれらの法律についてみておきましょう。

育児・介護休業法
●妊産婦の労働時間・休日労働の制限(第66条)

妊産婦(妊娠中および産後1年未満の女性)が請求した場合には、時間外・休日労働・深夜業務をさせてはならない。

変形労働時間制の適用を受けていても、妊産婦が請求した場合には、1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない。

※変形労働時間制とは、労働基準法で定められている法定労働時間(1日8時間以内、週40時間以内)が業務とそぐわない場合、1ヶ月・1年単位の変形労働時間制を適用することができます。事業主は労働基準監督署長に届出が必要。)


●妊婦や妊産婦の業務(第65条)
 妊婦が請求した場合は、他の軽易な業務へ転換させなければならない。
また、妊産婦の妊娠や出産に危険・有害を与える業務に就かせてはならない。

●育児休業制度
 労働者は、申し出ることにより子が満1歳に達するまで(一定の事情がある場合は1歳6ヶ月まで)の間、育児休業をすることができる。

●育児時間(第67条)
 生後満1歳に達しない生児を育てる女性から請求があった場合には、休憩時間のほかに、1日2回それぞれ少なくとも30分の育児時間を与えなければならない。

●育児のための労働時間の制限の制度(第17・18・19・20・23・24条)
 小学校就学未満の子を養育する労働者が請求した場合(日々雇用される者は請求できませんが、期間を定めて雇用される派遣社員などは請求できます。)、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1か月に24時間、1年に150時間を超える時間外労働(法定時間外労働)をさせることはできない。

 ただし次のような労働者は請求できない。

その事業主に継続して雇用された期間が1年未満の労働者
配偶者が常にその子を養育することができると認められる労働者(育児のみ)
育児や介護を必要とする労働者が請求した場合には、深夜(午後10時から午前5時まで)に働かせてはならない。

3歳未満の子を養育または要介護状態にある家族の介護を行う労働者については、勤務時間の短縮や、始業時間の繰下げ・終業時間の繰上げ等の措置を講じなければならない。

3歳から小学校就学前の子の場合は、育児休業の制度や勤務時間の短縮などに準じた措置を講じるよう努力する。

事業主は、育児や介護を行う労働者を転勤させようとする場合は、育児や介護の状況に配慮しなければならない。

●婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
 結婚や妊娠・出産などを理由にした不当な扱いは「改正男女雇用機会均等法」により禁止されています。

婚姻・妊娠・出産等を退職理由とする定めは禁止
婚姻したことを理由とする解雇は禁止
妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いは禁止
妊娠や出産だけでなく、つわりや切迫流産等の症状により仕事の能率が低下した、産休や育児休暇を請求したなどの理由での解雇や、契約を更新しない、減給・降格・配置換えなど不利益な待遇をすることは法律違反となります。

妊娠中・産後1年以内の解雇は無効です。

育児や介護のための休暇は労働者の権利です。

雇い主が休暇を取るなら辞めろという要求を弱い立場の労働者に対して出来ないようにするためのものです。

それは派遣社員にも当然適用されます。

派遣社員の方の中には、こういった法律関係が苦手だという人が多いです。

まあ、法律については正社員であっても苦手な人が多いですが・・・

自分の権利ですので、しっかりと主張できるように、知識として準備しておくことが大切です。
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派遣社員の福利厚生

派遣社員の方も、健康保険、厚生年金、労災保険など、保険関係にきちんと加入できるというのは、安心して働く上で、とっても重要です。
派遣社員の場合は、社会保険、雇用保険、有給休暇を受けるためには、雇用の条件がそれぞれことなってくるので、ここで確認しておく必要があります。

その違いをしっかりと知って、福利厚生のサービスを受けることが重要です。

社会保険の加入条件
まず、雇用期間2ヶ月以上の派遣契約が成立しているということ。
そして、業務時間に関しては、派遣社員の1ヶ月の労働日数および1日(または1週間)の労働時間が派遣会社に勤務する一般社員の4分の3以上である。
契約期間については、最初の1ヶ月は様子見のような形で派遣契約されることがあります。
しかし1回目の派遣期間が1ヵ月でも、更新して2ヵ月目に入れば加入できます。

雇用保険の加入条件
同じ派遣会社から1年以上派遣社員として派遣される見込みがある。
そして、1週間の所定労働時間が20時間以上である。
派遣終了後から次の派遣までのブランクが1ヶ月以内なら加入できます。

有給休暇の取得条件
派遣社員として6ヶ月以上継続して勤務している。
全労働日の8割以上出勤している。
雇用契約が短期であっても、同じ人材派遣会社と繰り返し6ヶ月以上契約を継続しながら更新している場合には、6ヶ月継続勤務している場合と同様、有給休暇が与えられる。

各派遣会社で用意されているさまざまな福利厚生メニューについても、サービスを受ける際に手続きや条件が複雑だったり、費用面でもくわしく記述されていないこともあります。
中には、派遣社員のスキルアップのために、講座などを開設しているところもあります。
事前にくわしく説明を受け、納得の上、充実した福利厚生サービスを受けるよう心がけましょう。
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